五一特辑 劳动争议纠纷典型案例③2025年6月13日

　　吴某于2021年入职某科技公司，入职时与公司签订了《竞业禁止协议》，两年后吴某担任销售主管职务。期间，吴某于2022年成立了一家经营范围与某科技公司高度重合的公司，该公司于2023年多次对外开展与某科技公司同类的产品经营活动。某科技公司遂向吴某寄送《解除劳动合同通知书》，并以吴某违反《竞业禁止协议》为由申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决吴某向某科技公司支付违约金12万元。吴某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

　　鼓楼法院经审理认为，关于违反竞业限制义务行为的违约金的具体数额，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照相关规定予以处理。本案中，某科技公司在吴某离职后未给予经济补偿，亦未提交充足的证据证明吴某给其公司造成的实际损失数额，故法院根据诚实信用及公平合理原则，结合双方约定的竞业限制补偿金标准、吴某在某科技公司任职期间的岗位及工资标准、工作时间、吴某的违约事实和违约时间、过错程度、对潜在法律后果的预见及本地经济水平等案件具体情况，酌定吴某向某科技公司支付违反竞业限制违约金4万元。

　　违约金是督促合同当事人积极履约的有效手段，由双方协商确定，但基于用人单位与劳动者地位不平等的情况下，应保证在一定限度内。本案判决在用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金明显高于用人单位实际损失的情况下，综合考量劳动者违约程度以及用人单位未支付经济补偿金且经济补偿金过低的不当情形，合理调整违约金数额，体现法院裁判过程中对双方利益平衡的审慎考量，对构建和谐劳动关系具有促进作用。

　　黄某于2019年入职甲公司担任软件工程师，双方签有劳动合同。2024年起，甲公司因市场环境影响经营陷入困境，于是对全体员工绩效工资进行调整（减半发放）。调整前黄某的工资按照合同约定为基本工资5250元/月+绩效工资5250元/月，调整后黄某工资为基本工资5250元/月+绩效工资2625元/月。黄某遂以甲公司未足额支付劳动报酬为由，向甲公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。此前，黄某已就工资差额和经济补偿申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决甲公司支付工资差额及经济补偿，甲公司不服裁决内容，诉至法院。

　　鼓楼法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位变更劳动合同约定内容需与劳动者协商一致；以及根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬的决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案甲公司称与黄某就降薪口头协商一致且已履行超一个月，黄某予以否认，甲公司无法提供与黄某协商一致降薪的证据，应承担举证不能后果。甲公司单方降薪于法无据，黄某要求支付绩效工资差额合理，予以支持。同时，甲公司未足额支付工资，黄某以此为由解除劳动合同并要求经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定情形。综上，法院判决甲公司支付黄某工资差额，及解除劳动合同的经济补偿。

　　本案通过规范企业薪酬调整行为，警示企业降薪必须依照法定程序进行，有效引导企业依法规范自身用工行为，切实维护了劳动者的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供了有力的司法保障。

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